A Seyfarth e a HR Executive esclarecem no início de agosto: o RGPD e o AI Act sobrepõem-se na vigilância no trabalho — na AppH, as nossas novas funções do Messenger (presença, confirmações de leitura) ficam do lado certo da linha
Duas publicações profissionais, no início de agosto de 2026, cartografam a mesma zona cinzenta: a Seyfarth Shaw detalha as ferramentas de RH que o AI Act classifica como «alto risco» (recrutamento, planeamento de efetivos, vigilância de trabalhadores, gestão de desempenho); a HR Executive quantifica a coima (até 35 M€ ou 7 % do volume de negócios mundial) e lista as utilizações já abrangidas. A distinção que conta para uma PME: pontuar ou classificar um trabalhador não é a mesma coisa que mostrar se está online.
A 3 de agosto, a Seyfarth Shaw (através das sócias Yana Komsitsky, Paul Whinder e Georgia Hill Smith) publicou uma nota que parte de uma constatação simples: o risco jurídico em torno da IA no trabalho já ultrapassa o RGPD por si só. Recrutamento, planeamento de efetivos, vigilância de trabalhadores e gestão de desempenho são as quatro zonas que identificam como suscetíveis de fazer cair uma ferramenta na categoria «alto risco» do AI Act — com um ponto técnico que muitos empregadores subestimam: comprar um software «conforme» não chega, a empresa que implementa a ferramenta mantém a sua própria responsabilidade independentemente das garantias do fornecedor. No mesmo dia, a HR Executive vai mais longe nos números: o AI Act classifica «praticamente todos os sistemas de IA usados em recrutamento, gestão de desempenho e planeamento de efetivos» como de alto risco, com aplicação a partir de 2 de agosto de 2026 (o bloco completo esperará por dezembro de 2027, como já cobrimos num digest anterior). Os exemplos concretos que citam: triagem de CV, análise de entrevistas em vídeo, vigilância de trabalhadores associada a recomendações de promoção, decisões de reestruturação, previsão de efetivos, deteção de conformidade no processamento salarial. Nos Estados Unidos, a mesma lógica chega em ordem dispersa — a Local Law 144 de Nova Iorque já impõe uma auditoria anual de vieses e uma notificação ao candidato, o Colorado AI Act entra em vigor este ano — enquanto a China enquadra o mesmo terreno através da sua lei de proteção de dados pessoais.
O que torna este artigo pertinente para a AppH precisamente esta semana é que acabámos de entregar uma série de funções do Messenger que, no papel, se parecem com «vigilância de trabalhadores»: indicadores de presença online, confirmações de leitura, menções @alguém, mensagens afixadas, registo de chamadas perdidas. A pergunta honesta a fazer — e que um dirigente de PME deveria fazer sobre qualquer ferramenta que compre — não é «isto toca na atividade de um trabalhador?» (a resposta é quase sempre sim), mas «isto pontua, classifica ou desencadeia uma decisão automatizada sobre um trabalhador?». Um indicador de presença diz que uma conta está ligada, não se a pessoa trabalha bem. Uma confirmação de leitura diz que uma mensagem foi aberta, não se a resposta foi pertinente. Nada nestas funções calcula uma pontuação de reatividade, classifica os trabalhadores entre si nem recomenda uma promoção, uma chamada de atenção ou uma reestruturação — as utilizações exatas que a Seyfarth e a HR Executive colocam do lado «alto risco». Não é uma reformulação de marketing a posteriori: é a grelha que usámos antes de as entregar, e é a mesma grelha que republicamos aqui para que um cliente possa aplicá-la às suas próprias ferramentas, não só às nossas.
A favor da AppH
- A Seyfarth e a HR Executive traçam a mesma linha divisória que a AppH já aplica internamente — pontuar/classificar/decidir sobre um trabalhador versus mostrar um estado — o que dá a um dirigente de PME uma grelha concreta para auditar qualquer ferramenta, não só o Messenger.
- As funções do Messenger entregues esta semana (presença, confirmações de leitura, menções, afixados, chamadas perdidas) passam essa grelha sem ambiguidade: estado determinista, zero inferência sobre a pessoa — verificado antes da entrega, não a posteriori para este artigo.
Contra / o que não se aguenta indefinidamente
- A lista de utilizações «alto risco» da HR Executive — recomendações de promoção, reestruturação, previsão de efetivos — é exatamente a direção para a qual um produto como o AppManager poderia derivar com o tempo; «hoje não é alto risco» é um controlo a refazer a cada nova função, não uma garantia permanente.
- Nem a Seyfarth nem a HR Executive nomeiam um regulador francês dedicado à vigilância no trabalho — ao contrário da Alemanha, que designou a BaFin para as finanças (ver o nosso artigo anterior). A obrigação legal já existe; a autoridade que a fará cumprir concretamente para as PME francesas, ainda não.
Podíamos ter aberto este artigo a dizer «boa notícia, as nossas novas funções do Messenger estão conformes» — é verdade, mas não é o ponto útil. O ponto útil é a própria linha: um indicador de presença, uma confirmação de leitura, uma menção @alguém, uma chamada perdida registada — são factos, não juízos. Nada nestas funções avalia, classifica nem recomenda uma decisão sobre um trabalhador. No dia em que a AppH construísse uma pontuação de reatividade, uma classificação de desempenho baseada nestes dados ou uma recomendação automática de promoção — nesse dia estaríamos do lado «alto risco» que a Seyfarth e a HR Executive descrevem, e diríamo-lo claramente antes de o construir, não a posteriori num artigo como este. Acompanhar um dirigente de PME é dar-lhe esta grelha de leitura agora, não esperar que um cliente pergunte se o Messenger vigia a sua equipa. E a regra que repetimos em cada artigo desta série aplica-se aqui sem exceção: nenhuma ação com consequência real sobre um trabalhador — uma avaliação, uma decisão de RH, uma sinalização — sai alguma vez do AppManager sem que um humano a tenha validado primeiro.
Verificado por um humano da AppH