GOUVERNANCE

Seyfarth et HR Executive le précisent début août : le RGPD et l'AI Act se recoupent sur la surveillance au travail — chez AppH, nos nouvelles fonctions Messenger (présence, accusés de lecture) restent du bon côté de la ligne

Deux publications professionnelles, début août 2026, cartographient la même zone grise : Seyfarth Shaw détaille les outils RH que l'AI Act classe « haut risque » (recrutement, planification RH, surveillance des salariés, gestion de la performance) ; HR Executive chiffre l'amende (jusqu'à 35 M€ ou 7 % du chiffre d'affaires mondial) et liste les usages déjà concernés. La distinction qui compte pour une PME : noter ou classer un salarié n'est pas la même chose qu'afficher s'il est en ligne.

Le 3 août, Seyfarth Shaw (via ses associées Yana Komsitsky, Paul Whinder et Georgia Hill Smith) a publié une note qui part d'un constat simple : le risque juridique autour de l'IA au travail dépasse désormais le seul RGPD. Recrutement, planification RH, surveillance des salariés et gestion de la performance sont les quatre zones qu'ils identifient comme susceptibles de faire basculer un outil dans la catégorie « haut risque » de l'AI Act — avec un point technique que beaucoup d'employeurs sous-estiment : acheter un logiciel « conforme » ne suffit pas, l'entreprise qui déploie l'outil garde sa propre responsabilité indépendamment des garanties du fournisseur. Le même jour, HR Executive va plus loin sur les chiffres : l'AI Act classe « pratiquement tous les systèmes d'IA utilisés en recrutement, gestion de la performance et planification des effectifs » comme à haut risque, avec une application qui commence le 2 août 2026 (le volet complet attendra décembre 2027, comme on l'a déjà couvert dans un digest précédent). Les exemples concrets qu'ils citent : tri de CV, analyse d'entretiens vidéo, surveillance des salariés couplée à des recommandations de promotion, décisions de restructuration, prévision des effectifs, détection de conformité en paie. Aux États-Unis, la même logique arrive en ordre dispersé — la loi new-yorkaise Local Law 144 impose déjà un audit de biais annuel et une notification au candidat, le Colorado AI Act entre en vigueur cette année — pendant que la Chine encadre le même terrain via sa loi sur la protection des données personnelles.

Ce qui rend cet article pertinent pour AppH cette semaine précisément, c'est qu'on vient de livrer une série de fonctions Messenger qui, sur le papier, ressemblent à de la « surveillance des salariés » : points de présence en ligne, accusés de lecture, mentions @quelqu'un, messages épinglés, journal des appels manqués. La question honnête à se poser — et qu'un dirigeant de PME devrait se poser sur n'importe quel outil qu'il achète — n'est pas « est-ce que ça touche à l'activité d'un salarié ? » (la réponse est presque toujours oui), mais « est-ce que ça note, classe, ou déclenche une décision automatisée sur un salarié ? ». Un point de présence dit qu'un compte est connecté, pas si la personne travaille bien. Un accusé de lecture dit qu'un message a été ouvert, pas si la réponse était pertinente. Rien dans ces fonctions ne calcule un score de réactivité, ne classe les salariés entre eux, ni ne recommande une promotion, un recadrage ou une restructuration — les usages exacts que Seyfarth et HR Executive placent du côté « haut risque ». Ce n'est pas une reformulation marketing après coup : c'est la grille qu'on a utilisée avant de les livrer, et c'est la même grille qu'on republie ici pour qu'un client puisse l'appliquer à ses propres outils, pas seulement aux nôtres.

On aurait pu ouvrir cet article en disant « bonne nouvelle, nos nouvelles fonctions Messenger sont conformes » — c'est vrai, mais ce n'est pas le point utile. Le point utile, c'est la ligne elle-même : un point de présence, un accusé de lecture, une mention @quelqu'un, un appel manqué loggé — ce sont des faits, pas des jugements. Rien dans ces fonctions n'évalue, ne classe, ni ne recommande une décision sur un salarié. Le jour où AppH construirait un score de réactivité, un classement de performance basé sur ces données, ou une recommandation automatique de promotion — ce jour-là on serait du côté « haut risque » que Seyfarth et HR Executive décrivent, et on le dirait clairement avant de le construire, pas après coup dans un article comme celui-ci. Accompagner un dirigeant de PME, c'est lui donner cette grille de lecture maintenant, pas attendre qu'un client demande si Messenger surveille son équipe. Et la règle qu'on répète dans chaque article de cette série s'applique ici sans exception : aucune action à conséquence réelle sur un salarié — une évaluation, une décision RH, un signalement — ne part jamais d'AppManager sans qu'un humain l'ait validée d'abord.

Vérifié par un humain d'AppH